Свет мой, зеркальце, скажи… Секреты российского рынка труда фармацевтической отрасли

Отличительной чертой 2002 г. стало официальное признание наличия кадрового кризиса в России. Руководство страны открыто заявило, что многие проблемы в различных отраслях промышленности и государственного управления обусловлены отсутствием высокопрофессиональных кадров. В преамбуле Федеральной программы по реформированию государственной службы в России отмечено ухудшение профессионального состава государственных служащих в связи с низкой заработной платой (оплата труда государственных служащих ниже оплаты труда менеджеров и специалистов в негосударственном секторе экономики в 7–15 раз), что затрудняет привлечение квалифицированных специалистов и приводит к оттоку кадров в негосударственный сектор.

ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ РОССИИ И ОБЩЕМИРОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ

Несмотря на существующие различия, для рынков Российской Федерации и развитых стран можно отметить одну общую особенность — дефицит трудовых ресурсов. Причины такого дефицита во всем мире сходны (снижение рождаемости, стремительное развитие технологий, колебания рыночного спроса и предложения), однако его структура и проявления различны. Наиболее информативным показателем для оценки этой разницы является спрос на рабочую силу. Структура спроса на рабочую силу в России соответствует развитию индустриального общества, решающего вопросы массового производства и насыщения рынка, в то время как спрос на американском рынке труда отражает структуру общества постиндустриального, в котором на первое место выходит индустриализация бизнес-процессов.

Следствием кадрового голода в США стало повышение мобильности рабочей силы и сокращение срока работы на одном месте. В настоящее время 2/3 сотрудников американских компаний работают на одном месте менее пяти, а половина — менее двух лет. В США для решения проблемы дефицита кадров существует рынок «гибкой рабочей силы», то есть временного персонала, работающего от проекта к проекту. В России услуги временного персонала только начинают появляться на рынке (из-за отсутствия гибкости в деятельности предприятий и невысокой стоимости рабочей силы).

Таким образом, можно говорить о том, что в России на рынке труда происходят процессы, сходные с общемировыми. Уникальность же ситуации заключается в том, что в России многие из этих процессов происходят параллельно, а темпы развития многократно превышают те, которые продемонстрировала экономическая история Запада.

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА В  РОССИИ

Как было отмечено выше, российский рынок труда в настоящее время испытывает дефицит кадров, связанный с реструктуризацией и усилением конкуренции в различных отраслях экономики. Ситуация напоминает ту, которая сложилась накануне кризиса 1998 г., однако структура спроса на специалистов отличается. До кризиса лидерами спроса были специалисты по финансовым операциям и по продажам, в послекризисные годы спрос на специалистов менялся в зависимости от состояния рынка.

В 1999 г., сразу после кризиса в связи с изменением стратегии компаний, которые стремились сохранить свое место на рынке, первое место по востребованности занимали специалисты по маркетингу.

В 2000 г. с возрождением рынка вновь наибольшим спросом стали пользоваться специалисты по продажам.

С 2001 г. началось развитие производства, спрос на рабочую силу повысился, в то же время наблюдался дефицит дешевых товаров и, как следствие, возникла потребность развивать собственное производство. Поэтому в 2001 г. безусловными лидерами спроса были специалисты производственной сферы, организаторы производства.

В 2002 г. они по-прежнему лидировали, но изменилась структура спроса — в основном требовались рабочие и технические специалисты. Отражением этих же процессов является повышенный спрос на персонал торговых сетей. А то, что в тройке лидеров вновь, как и в 1995–1997 гг., появился административный персонал, свидетельствует о повышении деловой активности на рынке.

Как тенденцию следует отметить повышение спроса (после кризиса) на специалистов в области финансов, что, вероятно, объясняется появлением у предприятий свободных средств (собственных или внешних инвестиций), и в области логистики. Дефицит логистиков — это отражение тенденций в экономике, характерных для развивающегося рынка: в связи с быстрым ростом покупательского спроса товар раскупают «с колес» и продажи зависят не столько от деятельности служб маркетинга, сколько от организации поставок, поэтому в 2002 г. компании начали уделять больше внимания организации бизнес-процессов.

Таким образом, происходит смещение акцентов в развитии экономики на процессы организации продаж и производства.

ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Размер заработной платы, как правило, зависит от изменения соотношения спроса и предложения на рынке труда. По мнению профессиональных рекрутеров, на кадровом рынке наметилась устойчивая тенденция к повышению заработной платы рядовых специалистов и менеджеров среднего звена, в то время как роста зарплаты топ-менеджеров в 2002 г. не отмечено, а по некоторым категориям она даже снизилась в среднем на 4%. Исключением являются вакансии для промышленных предприятий, где продолжается рост зарплат по всем позициям (табл. 1). При этом уровень заработной платы топ-менеджеров в России приблизился к таковому в странах Запада. Например, директор по продажам и финансовый директор могут рассчитывать на 6000 долл. США в месяц, а коммерческий директор и директор по маркетингу — на 5000. Правда, повысились и требования: нередко работодатели рассматривают кандидатуры только тех претендентов, которые имеют несколько дипломов (в том числе МВА) и большой опыт успешной работы.

Таблица 1

Изменение уровня оплаты труда специалистов, долл. США
(по данным кадровых агентств: Анкор, БЛМ-Консорт, Метрополис, Kelly Services)

Категория работников	2000 г.	2001 г.	2002 г.
Специалисты в области финансов	300–5000	400–10000	800–6000
Специалисты в области логистики	500–1600	1000–3000	800–2000
IT–специалисты	600–7000	300–8000	500–6000
Производственные специалисты	700–1800	1000–2500	700–5000
Специалисты по продажам	300–5000	600–10000	900–6000
Специалисты по  маркетингу	300–5000	900–5300	500–5000

Примечание. Указан интервал заработной платы для всех уровней менеджмента и специализации в рамках данной категории работников.

Отмечается также повышение уровня квалификационных требований к менеджерам среднего и первичного звена, другим специалистам, чем и объясняется более высокая нижняя граница зарплаты по всем специальностям.

МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

По данным Научного центра «Социоэкспресс» за 2002 г., в России приоритетную роль в поиске менеджеров высшего и среднего звена играют «корпоративные рекрутеры»; для них основными источниками кадров являются внутренний резерв и поиск по личным связям. Обращение в рекрутинговые агентства происходит под влиянием обстоятельств или из имиджевых соображений. Далее в порядке убывания значимости следуют:

•?неформальные связи;

•?интернет-поиск;

•?связь с бизнес-школами;

•?отраслевые СМИ;

•?корпоративные отделы по подбору персонала;

•?рекрутинговые агентства.

Таким образом, на долю рекрутинговых агентств приходится лишь 20–30% закрытия вакансий. В большинстве случаев заказчики предпочитают действовать самостоятельно, в первую очередь используя тактику продвижения своих сотрудников, что позволяет компаниям экономить время и средства, в том числе на адаптацию новых специалистов к корпоративной культуре фирмы.

ВЫВОДЫ И ПРОГНОЗЫ

Что касается развития ситуации на рынке труда, то прогноз весьма оптимистичный. По оценкам большинства рекрутеров, уровень зарплаты, как и спрос на высококвалифицированных специалистов, будет неуклонно повышаться практически во всех сферах бизнеса. Очевидно, повышенным спросом будут пользоваться различные специалисты в области производства, маркетологи и специалисты по продажам. А вот спрос на вспомогательный персонал (бухгалтеры, секретари) в ближайшее время вряд ли повысится.

Вызывает обеспокоенность ухудшение ситуации на западных рынках. Из-за спада в мировой экономике международные компании, работающие в самых разных сферах, проводят масштабные сокращения персонала. Однако эта волна вряд ли скоро докатится до России.

РОССИЙСКИЙ РЫНОК ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИКИ

2002 г. ознаменовался следующими событиями на фармацевтическом рынке России:

•?введением НДС;

•?восстановлением объема импорта после кризиса;

•?возвращением на российский рынок иностранных фармацевтических производителей;

•?консолидацией всех участников рынка;

•?усилением конкуренции между российскими производителями;

•?началом использования крупнейшими российскими производителями прогрессивных маркетинговых стратегий;

•?дефицитом инвестиций в производство, особенно в преддверии обязательной сертификации производства на соответствие GMP.

Для развития бизнеса в этих условиях каждой из компаний предстоит решать разные задачи, но они едины одном — в осознании того, что решить эти задачи могут только профессионалы высокого класса и каждой компании их надо «заполучить».

СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИКИ

Чтобы понять, какова в настоящее время ситуация на рынке труда для фармацевтики и какие задачи нужно будет решать в 2003 г., обратимся к анализу спроса и предложения на рынке. Наибольшая потребность наблюдается в провизорах и фармацевтах (33,7%), что связано с развитием аптечных сетей в России.

Одной из составляющих этой потребности является дефицит фармацевтов новой генерации — не тех, которых мы привыкли видеть в муниципальных аптеках, а таких, которых нигде, кроме самих аптечных сетей, не готовят. Неизменно 2-е место по спросу занимают специалисты по продажам (18,9%), но их уже «догоняют» медицинские представители (17%) — передовой отряд фармацевтического маркетинга. За ними следуют собственно маркетологи (9,2%).

Однако эти сведения не позволяют судить о том, насколько сложной является ситуация с кадрами на фармацевтическом рынке. Оценить создавшееся положение можно на основании данных, приведенных в табл. 2, где указано соотношение между спросом и предложением (чем больше число, тем более дефицитен специалист, а если это число меньше единицы, то спрос покрывается полностью и у работодателя есть выбор).

Особое внимание следует обратить на дефицит медицинских представителей. При относительно небольшой доле в общей структуре спроса эта профессия дефицитна уже давно. В минувшем году, когда маркетинговая активность многих компаний повысилась, срочно потребовалось много медицинских представителей, кроме того, повысились требования к качеству их работы. Для решения этой проблемы кроме традиционного поиска с помощью размещения рекламы и кадровых агентств существуют еще два, тоже хорошо известных способа: «вырастить» или взять в лизинг.

Таблица 2

Удовлетворенность спроса (степень дефицитности специалистов – чем больше значение параметра, тем больше дефицит специалистов)

Специалисты	IV кв. 1998 г.	2000 г.	2002 г.
Менеджер по продажам	0,72	0,82	0,64
Медицинские представители	1,1	1,09	1,16
Маркетологи	0,8	0,59	0,77
Финансисты	?	0,5	0,54
Логистики	0,46	?	0,13
Производственные специалисты	1,5	?	1,4
Провизоры / фармацевты	5,5	2,4	6,8

С производственниками сложнее. Их в лизинг не дают (по крайней мере сейчас). Значит, нужно либо взять выпускника с хорошей теоретической подготовкой и доучивать его (на тренингах, семинарах и пр.), либо найти опытного производственника и отправить его учиться как минимум на полгода. Конечно, есть и «готовые» специалисты, но они — «золотые», и их нужно суметь найти и переманить.

НАИБОЛЕЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ КАТЕГОРИИ СПЕЦИАЛИСТОВ

При общероссийском дефиците кадров у каждой компании и у каждой категории операторов рынка есть свои приоритетные вакансии, которые в наибольшей степени отражают оперативные и стратегические направления развития бизнеса. В 2003 г. компании планируют нанимать различные категории специалистов, но тем не менее можно выделить тех из них, в которых наиболее велика потребность у производителей или у дистрибьюторов (табл. 3).

Таблица 3

Наиболее востребованные категории специалистов

Место по  значимости	Дистрибьюторы	Производители
		иностранные	российские
1-е	Специалисты в области финансов и бухучета	Медицинские представители	Специалисты по GMP
2-е	Менеджеры по продажам	Продакт-менеджеры	Менеджеры по продажам
3-е	Менеджеры по логистике	Менеджеры по продажам	Специалисты в области финансов и бухучета
4-е	Маркетологи-аналитики	Маркетологи-аналитики	Менеджеры по логистике
5-е	IT-специалисты	Менеджеры по логистике	Маркетологи-аналитики

В 2003 г. ожидается повышенный спрос не на «идеологов», а на «организаторов работы» — в основном на менеджеров среднего звена, способных претворять в жизнь то, что запланировали в прошлом году топ-менеджеры (табл. 4).

Таблица 4

Структура спроса по уровню менеджмента

Уровень	1998 г.	2000 г.	2002 г.
Высший	25%	41%	21%
Средний	42%	35%	53%
Первичный	33%	24%	26%

Основной тенденцией развития рынка труда для фармацевтики в 2003 г. будет выравнивание уровня заработной платы: с одной стороны, между российскими и иностранными фармацевтическими производителями, с другой — между центром и регионами. По разнице между запрашиваемой (ожидаемой) и предлагаемой зарплатой также можно косвенно оценить структуру спроса на фармацевтическом рынке (табл. 5)

Таблица 5

Сравнение спроса и предложения по зарплате в 2002 г. по некоторым вакансиям на московском рынке труда для фармацевтики, долл. США (по данным специализированных «работных» СМИ и компании GRP)

Вакансия		Запросы кандидатов по  стартовой зарплате (данные компании GRP)	Предложения фирм по  стартовой зарплате (данные «работных» СМИ)
Менеджеры высшего уровня
Генеральный директор/глава представительства		1500–7500	2500–8000
Главный бухгалтер		500–2500	150–2000
Финансовый директор		1500–8000	1000–5000
Директор по  развитию бизнеса		1000–3000	1000–2000
Директор по  маркетингу		1800–5000	1000–2000
Медицинский директор		1800–5000	1800–3000
Директор по  производству		1500–2500	600–2500
Менеджеры среднего уровня
Региональный менеджер		800–5000	500–1800
Продакт-менеджер		800–3000	650–3000
Начальник отдела закупок		400–1000	400–2000
Начальник отдела продаж		500–3000	300–2500
Заведующий аптекой		(300–500)+бонус	200–1000
Бренд-менеджер		800–1800	800–2500
Начальник отдела логистики		800–2500	1500–2500
Менеджеры начального уровня
Начальник производственного участка		600–1200	350–1000
Менеджер по  продажам		300–1000	150–1500
Заведующий аптечным пунктом		300–400	250–450
Менеджер по  регистрации ЛС		600–2000	250–1200
Менеджер по  клиническим испытаниям		1200–2000	900–1500
Логистик		600–1500	800–1400
Специалисты
Производственной сферы		600–1500	130–700
Юрист		700–5000	200–800
Тренинг-менеджер		700–2500	700–2000
Секретарь	Без знания иностранного языка	250–500	150–600
	Со знанием иностранного языка	500–1500	200–1000
IT-специалист		500–1800	150–1000
Маркетолог		600–1000	300–2000
Провизор/фармацевт		300–400	100–500
Медицинский представитель	Иностранная компания	600–1200	300–1000
	Российская компания	300–500	250–600

Примечание. Данные обобщены по различным квалификационным требованиям.

Уровень оплаты труда менеджеров по продажам в Москве и других крупных городах России практически сравнялся и составляет в среднем 1000–1200 долл. США. Повышение спроса на медицинских представителей и увеличение доли спроса на них в общей структуре спроса повлекло за собой улучшение оплаты труда медицинских представителей во всех представленных городах, хотя уровень зарплаты в Москве по-прежнему остается выше, чем в регионах. Отмечается повышение зарплаты в денежном эквиваленте и по номенклатуре «компенсационного пакета» для этой категории специалистов в российских компаниях.

Рассматривая общие, мировые тенденции развития рынка труда, попробуем сопоставить зарплату специалистов фармацевтического рынка Москвы и европейских; в табл. 6 приведены данные, представленные компанией «Drouot-Consultants Belgium» (Бельгия).

Таблица 6

Заработная плата после вычета налогов, долл. США

Специалист	Москва	Бельгия
Директор по продажам	1000–4400	3700–5000
Директор по маркетингу	1000–4400	3400–4700
Продакт-менеджер	800–2600	2300–3000
Региональный менеджер	800–2200	2300–2700
Торговый представитель	300–900	1300–2300
Медицинский представитель	300–900	1300–2300

Примечание. Указан размер фиксированной части оплаты труда без учета бонусов и компенсационного пакета.

МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Согласно данным компании GRP, фармацевтические компании при найме квалифицированного персонала в 2003 г. планируют использовать разные методы.

В первую очередь они намерены продвигать своих сотрудников (67,6% компаний), а освобождающиеся вакансии будут заполнять с помощью агентств по подбору персонала или отбирая кандидатов по резюме, поступившим в компанию (по 58,8%).

В 2003 г. многие компании планируют «растить» кадры самостоятельно (52,9%), российские производители и дистрибьюторы будут «охотиться за головами» (32%). Популярным методом, к которому часто прибегают фармацевтические компании, остается размещение объявлений о вакансиях на «работных» сайтах (32%), в «работных» и отраслевых СМИ (по 26,4%). Менее популярен такой ранее любимый всеми компаниями метод поиска персонала, как «рекомендации и знакомства». Им собираются воспользоваться лишь 11,7% компаний. Зато российские производители и дистрибьюторы в 2003 г. намерены использовать связи с бизнес-школами для привлечения новых кадров (20,6%) (рис. 1).

Рис. 1. Приоритетные методы подбора персонала на фармацевтическом рынке

МЕТОДЫ ПОИСКА МЕСТА РАБОТЫ

В 2002 г. компания GRP провела опрос сотрудников фармацевтических компаний, целью которого, в частности, было выяснить, какими источниками информации они пользуются при поиске новой работы. Среди опрошенных были специалисты, занятые в сфере продаж и продвижения ЛС. Наибольшей популярностью пользуется метод прямой рассылки резюме по компаниям-работодателям — так поступает каждый пятый опрошенный (рис. 2). Популярен поиск вакансий на «работных» сайтах (18%). Далее следуют рекомендации знакомых, размещение объявлений в газетах, рассылка резюме в кадровые агентства (16, 15, 14% соответственно). Каждый десятый респондент просматривает вакансии по своей специальности, публикуемые на сайтах кадровых агентств. Среди методов, используемых для поиска работы, можно отметить размещение резюме на «работных» сайтах (6% опрошенных).

Рис. 2. Основные тенденции развития рынка труда для фармацевтического бизнеса в 2003 г.

ПРОГНОЗЫ И ТЕНДЕНЦИИ

Осознание российскими производителями необходимости создания новой маркетинговой и сбытовой политики ведет к повышению спроса на маркетологов и менеджеров по продажам. Усиление конкуренции между производителями, с одной стороны, и с компаниями — производителями генерических препаратов — с другой ведет к повышению спроса на маркетологов и менеджеров по продажам. Освоение оставленных ранее иностранными фармацевтическими производителями (в 1998 г.) рыночных «ниш» требует маркетингового анализа и промоционной активности, следовательно повышается спрос на медицинских представителей.

Будет отмечено повышение спроса на специалистов производственной сферы — не столько на менеджеров проектов (в связи с уменьшением притока иностранных инвестиций в строительство производства после отмены льгот), сколько на технических специалистов в области GMP (технологи, специалисты по контролю качества, по сертификации и др.)

Построение дистрибьюторских «империй» на территории России требует от крупнейших оптовиков точной «отладки» бизнес-процессов, следовательно, будет расти спрос на проджект-менеджеров, логистиков, IT-менеджеров, корпоративных финансистов, сотрудников региональных филиалов и представительств.

Кроме того, возросшая конкуренция в фармацевтике ужесточает профессиональные и психологические требования к персоналу.

Менеджеры по персоналу, вероятно, будут озабочены проблемой ротации кадров. На рынке труда может быть новый всплеск свободных (временно ненужных) специалистов («родные» крупные компании их «переросли», а более мелкие до них еще не «доросли»).

Усложнится процесс поиска нужных специалистов — ведь не так много тех, кто готов выводить бизнес на новый уровень. Следовательно, придется их переманивать и перекупать, вследствие этого будет повышаться уровень заработной платы.

ИТОГИ

Таким образом, если сравнивать тенденции на рынке труда для фармацевтики с тенденциями общероссийского рынка, то следует ожидать тех же процессов, что и в других отраслях бизнеса:

1. Повышение спроса на:

•?маркетологов, включая продакт-, бренд-менеджеров и медицинских представителей;

•?менеджеров по продажам, включая специалистов аптечных сетей и региональных менеджеров;

•?специалистов для производства;

•?логистиков;

•?финансистов.

2.? Спрос претерпит не столько структурные (наметившиеся уже в 2002 г.), сколько качественные изменения. Иными словами, нужны будут не просто логистики и финансисты, а специалисты с хорошим специальным образованием и пониманием бизнес-процессов.

3.? Повышение спроса на «уникальных» специалистов приведет к:

•?росту заработной платы;

•?усилению трудовой миграции: с одной стороны, компании уже не будут иметь возможности требовать «вот такого уникального+ обязательно москвича минимум в 3-м поколении», а с другой стороны — московские карьеристы разъедутся по регионам для приобретения этого самого «уникального» опыта;

•?увеличению количества заказов на подбор персонала, так как специалистов с помощью рекламы и Internet не найти и за полгода в своем коллективе не «вырастить».

Публикуется с разрешения кадрового агентства GRP

Обзор заработной платы специалистов, работающих на рынке ЛС и медицинской техники,
долл. США (январь-февраль 2002 г.) (составлено по материалам московских «работных» СМИ)

Вакансия	Стартовые предложения фирм
Корпоративные специалисты
Главный бухгалтер (производство)	500–1000
Главный бухгалтер (оптовая торговля)	570–1000
Главный бухгалтер (розничная торговля)	300–700
Бухгалтер	250–500
Аудитор	200
Программист, администратор базы данных	250–1500
Системный администратор	300–700
Оператор персонального компьютера	170–300
Менеджер по логистике	500–1400
Специалист по работе с  таможней	400–600
Менеджер по персоналу	270–900
Тренинг-менеджер	600–2000
Офис-менеджер	150–400
Личный помощник руководителя	300–1000
Маркетинг и реклама	?
Директор по маркетингу	3000
Начальник отдела маркетинга	800
Руководитель маркетинговой программы	700–2500
Менеджер по маркетингу и  рекламе (оптовая торговля)	200
Менеджер по маркетингу	500–800
Маркетолог-аналитик	700–800
Ассистент отдела маркетинга	500
Менеджер по рекламе	210
Бренд-менеджер	1000
Продакт-менеджер	500–1500
Медицинский отдел	?
Медицинский директор	1500
Специалист по  регистрации лекарственных препаратов	700
Клинический фармаколог	1000
Специалист по  формулярной системе	600
Менеджер по  сертификации	300–400
Начальник отдела сертификации	500
Отдел закупок	?
Менеджер по закупкам	270–1200
Отдел продаж	?
Коммерческий директор	900
Директор по продаже	1500–3000
Начальник отдела продаж	800–1500
Директор филиала	1300
Руководитель направления	1500
Менеджер по продажам в  регионы	150–1500
Региональный менеджер	400–1000
Менеджер по работе с  ключевыми клиентами	400–1000
Менеджер по оптовым продажам	200–800
Медицинский представитель	200–800
Мерчандайзер	400
Промоутер	150–200
Розничные продажи	?
Директор аптеки	300–600
Управляющий сетью аптечных киосков	330–1000
Провизор аптеки	200–500
Фармацевт аптеки	130–400
Провизор/фармацевт аптечного пункта/киоска	70–400
Врач-консультант	150–260
Комплектовщик	130–160
Склад	?
Зам. зав. аптечным складом	270
Провизор	300
Кладовщик	230–350
Комплектовщик	150–300
Сборщик	200–230
Фасовщик	150–200
Рабочий склада	100–270
Производство лекарственных средств	?
Технолог	350
Зам. директора по  контролю качества	700
Медицинская техника	?
Менеджер по продаже лабораторного оборудования, хим. реактивов	200–1500
Менеджер по продаже медицинского оборудования	300–1000
Сервис-инженер	200–1000

Примечание. Данные по заработной плате обобщены по должностям и варьируются в зависимости от степени соответствия квалификационным требованиям. Стартовые предложения фирм по заработной плате – это зарплата специалиста на испытательный срок без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций.