Рынок труда: тенденции–2012

МЕТОДОЛОГИЯ

В публикации использованы данные результатов исследования «HR-тенденции. 2012» HR-консалтинговой компании Hudson. Цель исследования — изучение практик по управлению персоналом в компаниях в 2011 г. и планов на 2012 г. В опросе приняли участие 105 респондентов — руководители компаний и сотрудники HR-отделов, выполняющие функцию управления персоналом в своих организациях из разных отраслей бизнеса — тяжелая промышленность; финансы; транспорт и логистика; FMCG; автомобильный бизнес; медиа, интернет-медиа; медицина, фармация; розничная торговля; ИТ-телеком. Исследование проводили в форме электронного опроса украинских организаций в начале текущего года.

РЕАЛИИ И ПЛАНЫ НА БУДУЩЕЕ

Кризис для компаний стал настоящим испытанием: некоторые покинули рынок, другие сумели выстоять и двигаться далее. Оправившись от кризиса, по мере восстановления бизнеса у работодателей возникла потребность в дополнительных кадрах.

В 2011 г. большинство опрошенных компаний из различных отраслей (51%) увеличили численность персонала, а именно в сфере логистики, продаж, управления персоналом. Немногим более четверти респондентов (26%) сохранили стабильность, менее четверти (23%) указали, что за год провели сокращение штата. Процесс оптимизации численности и набора персонала в 2011 г. касался всех категорий сотрудников организаций, но в первую очередь — административных должностей. Менее всего сокращению тогда были подвержены топ-менеджеры и менеджеры среднего звена (рис. 1), чего нельзя сказать о специалистах. Но на 2012 г. именно для этой категории компании запланировали максимальный набор новых кадров, при этом дальнейшей оптимизации штата не предвидится, они намерены сохранить достигнутую численность.

Рис. 1

Динамика численности персонала в разрезе категорий в 2011 г., а также ожидаемая в 2012 г.

В начале 2012 г. HR-руководители заговорили о возможном переносе найма нового персонала на более поздний период ввиду сложной ситуации на рынке. Из числа респондентов так поступили в каждой третьей компании. Вместе с тем более половины компаний не стали корригировать свои планы по найму под воздействием рыночных настроений.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Среднемесячная заработная плата в целом по Украине за период январь–май 2012 г. составила 2880 грн., увеличившись по сравнению с аналогичным периодом 2011 г. на 17,4% (данные Государственного комитета статистики). В зависимости от специальности этот показатель значительно варьирует. Так, максимальный уровень заработной платы отмечают для такой сферы деятельности, как авиационный транспорт — 9259 грн., а минимальный — рыболовства, рыбоводства — 1397 грн. Более чем на 20% по сравнению с январем–маем 2011 г. заработная плата повысилась в сфере культуры и спорта, отдыха и развлечений; предоставления коммунальных и индивидуальных услуг, деятельности в сфере культуры и спорта; образования; здравоохранения и предоставления социальной помощи; торговли; ремонта автомобилей, бытовых изделий и предметов личного потребления.

Согласно результатам исследования в последние годы подавляющее большинство компаний проводит индексирование заработных плат в диапазонах 5–10–15%. В 2011 г. 37% респондентов указали, что индексировали ее на уровне 6–10%; 24% —на уровне 10–15% и лишь 7% компаний не сделали этого (рис. 2). Примечательно, что на 2012 г. планируется смещение индексации из диапазона — 11–15% к 6–10%. Увеличилось также количество компаний, которые не планируют проводить индексацию заработной платы. Основной причиной такой тенденции является повышенный уровень индексации в 2011 г., компенсировавший ее отсутствие или невысокий уровень в предыдущие годы. Относительная стабильность курса иностранных валют в 2011 г. снизила важность этого критерия при определении размера индексации. При индексации заработной платы компании учитывали уровень потребительских цен в национальной валюте за год, а также анализировали поведение других компаний в своем сегменте или на регио­нальном уровне.

Рис. 2

Уровень индексации заработной платы (%)

В ходе исследования ответы на вопросы касательно индексации заработной платы и ее повышения были разделены на несколько показателей:

1) индексация из-за внешних экономических факторов (например инфляция, колебание курса валют);

2) повышение по внутренним причинам (например по результатам деятельности сотрудников).

Согласно ответам респондентов на уровень повышения заработной платы более всего влияли общие результаты деятельности компании (78,3% опрошенных компаний), хотя личные достижения сотрудников также учитывались. Например, 65,2% компаний ориентировались на индивидуальные результаты оценки KPI, чуть меньше — 56,5% — на личную компетентность сотрудников.

Как правило, они пересматривают заработную плату 1 раз в год. Менее четверти респондентов заявили, что в 2012 г. не планируют повышение заработной платы вообще. А большинство компаний (63%) — напротив. Так, запланировано повышение заработной платы всех категорий сотрудников, как правило, до 20% (рис. 3 и 4). Аналогичная тенденция отмечена и в предыдущем году. Примечательно, что в некоторых компаниях менеджеры среднего звена могут рассчитывать на повышение заработной платы свыше 30%.

Рис. 3

Максимальный размер повышения заработной платы для должности каждого уровня в 2012 г.

Рис. 4

Максимальное повышение заработной платы, запланированное на 2012 г.

ЛЬГОТЫ

Фундаментальная функция менеджмента — мотивация — кроме бонусных систем и премирования, находит свое отражение в различных системах льгот, предоставляемых работодателем. Наличие минимальных льгот для сотрудников вызывает у них доверие к компании, способствует лояльности и мотивирует к повышению качества работы.

В последние годы предоставляемые компанией сотрудникам льготы носят номинальный характер. Зачастую они являются инструментами в работе, например, мобильные телефоны с оплачиваемой связью, а также ноутбук и автомобиль. Это можно считать льготами только в случае их использования в личных целях и в нерабочее время сотрудников. Большинство компаний-респондентов не планируют вносить изменения в систему льгот. Сохранится и их стоимость, а также перечень (мобильная связь, ноутбук, тренинги, мобильный телефон, автомобиль, медицинское страхование, дополнительный отпуск, оплата обучения, оплата обедов, страхование жизни, мотивационные туристические поездки, льготное кредитование, абонемент в спортклуб и др.). Участники опроса прокомментировали, что, оставив без изменения предоставляемые сотрудникам пакеты, компании постарались выбрать поставщиков услуг с наилучшим соотношением «цена/качество».

АУТСОРСИНГ и аутстаффинг

В различных сферах бизнеса с целью экономической целесообразности приобрел популярность аутсорсинг. Этот вид услуг позволяет использовать опыт профессионалов, минимизировать риски, повысить эффективность работы и улучшить показатели в различных сферах деятельности.

Согласно результатам исследования в предыдущем году сохранилась тенденция к использованию аутсорсинга для вспомогательных функций. Каждый четвертый респондент ответил, что компании увеличили объем переданных провайдерам операций. Такая же тенденция сохранится и в этом году. Использование аутсорсинговых компаний вошло в практику многих предприятий. Взвешенный подход к оценке экономической выгоды сотрудничества позволил им выбрать наиболее эффективные формы взаимодействия.

Есть изменения в планах компаний по оформлению персонала у провайдеров (аутстаффинг). В предыдущем году компании использовали этот способ управления численностью штата. Однако в 2012 г. 11% респондентов планируют сократить использование услуги аутстаффинга.

HR-БЮДЖЕТЫ

В процессе планирования работы и расходов компании ключевое место отведено бюджетированию.

В текущем году продолжилась тенденция к увеличению HR-бюджетов. Большую их долю компании выделяют на подбор сотрудников, программы обучения и развития персонала, а также сотрудничество с аутсорсинговыми компаниями. Значительная часть респондентов ответила, что в 2011 г. были выделены средства на развитие системы вознаграждения, формирование кадрового резерва и исследований удовлетворенности персонала.

P.S.

Таким образом, компании различных сфер деятельности увеличивают штат сотрудников, но при этом оптимизируют административные должности. Рынок труда подвержен влиянию экономической конъюнктуры. Так, в компаниях при индексации заработной платы ориентируются на уровень инфляции, а на повышение заработной платы влияют общие результаты деятельности организации и личные достижения сотрудников. Как правило, заработная плата повышается ежегодно на уровне 10–20%.

Актуальными остаются также льготы для сотрудников. Но для этой статьи расходов компании не планируют увеличивать бюджет. Очевидно, это обусловлено перенаправлением расходов в HR-бюджеты, которые преимущественно запланированы для обучения персонала.

Сохраняется тенденция к использованию такой услуги, как аутсорсинг. Что касается аутстаффинга, то в текущем году некоторые компании планируют сократить его использование.

В дальнейшем мы будем периодически знакомить читателей с последними тенденциями на рынке труда и фармацевтического персонала.

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!