KPI-Drive: система управления персоналом и оплатой труда

ЧТО ТАКОЕ KPI-DRIVE?

KPI-Drive — это автоматизированная система управления персоналом, которая позволяет контролировать выполнение поручений, оценивать ключевые показатели эффективности, рассчитывать премии и способствует повышению результативности предприятия.

В программе KPI-Drive предусмотрены несколько типов показателей, с помощью которых руководитель может контролировать эффективность работы персонала, премировать сотрудников и оплачивать работу, исходя из их результативности:

• экономические KPI (индикаторы достижения целей);
• задачи (индикаторы выполнения задач);
• оценки (индикаторы качества и сроков выполнения работ).

ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ KPI-DRIVE

Реализация проекта по внедрению системы KPI-Drive в компании «Аптека 242» (аптечная сеть «Сибирский лекарь») стартовала в январе 2009 г. Также на основе KPI-технологии разработана компенсационная политика предприятия и стандарты оценки профессиональных компетенций специалистов.

Внедрить систему оплаты труда, связанную с индивидуальной результативностью, и повысить управляемость компанией, освоить инструмент оперативного управления предприятием — таковы основные цели внед­рения KPI-технологии в компании «Аптека 242». С ними тесно связаны сопутствующие задачи, среди которых: повышение результативности предприятия, использование KPI-технологии как конкурентного преимущества, выявление сотрудников, ориентированных на результат, укрепление корпоративной культуры, изменение мировоззрения сотрудников в области понимания эффективности труда и индивидуальной результативности.

В процессе внедрения системы KPI-Drive компания столкнулась с определенными трудностями.

Так, при внесении серьезных изменений компании могут столкнуться с сопротивлением сотрудников (что может быть связано с нежеланием менять устоявшуюся систему отношений, страхом перед новым и т.п.), и к этому необходимо быть готовым психологически. Внедрение KPI-Drive, безусловно, можно отнести к серьезным изменениям, ведь по сути это внедрение новой идеологии. Поэтому в первый год компания «Аптека 242» столкнулась с проблемой сопротивления со стороны сотрудников, непонимания значимости данной технологии. Чтобы справиться с этим, регулярно проводились разъяснительные беседы и обучающие мероприятия среди сотрудников компании и в результате постепенно руководители и подчиненные осознали преимущества KPI-Drive как инструмента управления.

Также на начальном этапе реализации проекта по внедрению KPI-Drive компания «Аптека 242» испытывала дефицит специалистов, в частности провизоров и фармацевтов. Однако в этом контексте внедрение системы управления и мотивации сотрудников — KPI-Drive — стало конкурентным преимуществом, поскольку в результате компания смогла предложить своим сотрудникам выгодную политику финансовой мотивации.

ПРИМЕРЫ KPI-МАТРИЦ

Рассмотрим несколько примеров постановки целей и оценки результата работы сотрудников при помощи KPI-матриц. При формировании KPI-матрицы вначале определяют показатели. Как уже отмечалось ранее, в программе KPI-Drive предусмотрено несколько типов показателей (экономические KPI, задачи, оценки), а также расчет заработной платы. Каждая группа показателей имеет свой цвет. Далее определяют вес показателей. Чем более важен KPI в работе и оплате, тем больший вес он имеет. Также определяют плановые значения по всем показателям. По истечении отчетного периода проставляются фактические значения, оценивается результативность работы сотрудников (процент выполнения плана).

Рис. 1

KPI-матрица руководителя отдела продаж

На рис. 1 приведен пример KPI-матрицы руководителя отдела продаж компании «Аптека 242», отвечающего за розничное направление. Большой вес имеют экономические показатели — маржинальный доход и товарооборот отдела продаж. В KPI-матрице они отмечены синими треугольниками. Задачи отображаются красными треугольниками, оценки — зелеными, денежное вознаграждение — желтыми. Задачи руководителя отдела продаж на месяц в развернутом виде представлены на рис. 2. Часть из них сформирована на основании стратегического плана развития компании. Вторая часть — это оперативные задачи на месяц. Оплата состоит из оклада, премии, а также предусматривает доплаты за переработанное время.

Рис. 2

Задачи руководителя отдела продаж

Рассмотрим примеры KPI-матриц сотрудников «добывающего» звена.

Рис. 3

KPI-матрица заведующего аптекой

Так, KPI-матрица заведующего аптекой (рис. 3) отражает результативность учреждения, поэтому экономическими показателями выступают маржинальный доход и товаро­оборот аптеки. В KPI-матрице заведующего аптекой отображены различные задачи: закупка товара и коммуникации с поставщиками, выполнение социальных программ, консультационная работа и др. Оценка руководителя включает 3 показателя, являющихся основными направлениями деятельности аптеки, — организация руководства розничным подразделением, управление товарным портфелем и контроль соблюдения лицензионных требований, — и производится непосредственным руководителем (начальником отдела продаж) при помощи чек-листа.

Рис. 4

KPI-матрица фармацевта

Далее приведен пример KPI-матрицы фармацевта (рис. 4). В данном примере в матрицу фармацевта включены такие KPI, как личный показатель сотрудника по маржинальному доходу (который имеет наибольший вес) и маржинальный доход по приоритетам. Таким образом, вознаграждение в большой степени зависит от личной результативности фармацевта.

ПРЕИМУЩЕСТВА ВНЕДРЕНИЯ KPI-DRIVE

Прежде всего сотрудники четко понимают цели компании и пути их достижения. Каждый сотрудник знает свои задачи на месяц, может отслеживать процент достижения целей и оперативно корректировать курс. Оплата труда сотрудников связана с результатом их работы, что дает возможность оптимизировать фонд оплаты труда.

Уровень управления позволяет руководителю компании без опасений покинуть компанию на месяц, управлять бизнесом на расстоянии. Появляется возможность больше сконцентрироваться на стратегической работе по развитию компании.

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!