Ринок праці наразі переживає бурхливі часи: причини, наслідки та перспективи

— Кількість вакансій в Україні зараз практично досягла довоєнного рівня. Водночас ринок кандидатів демонструє зовсім іншу тенденцію. Наразі кількість пошукачів на ринку праці загалом становить близько 40% від довоєнного рівня. Якщо до повномасштабної війни співвідношення кількості кандидатів до кількості вакансій становила в середньому 9–10 осіб, то зараз цей показник знизився до 2,5 пошукача на одну вакансію. А за деякими позиціями, які користуються найбільшим попитом, кількість кандидатів навіть менша, ніж кількість пропозицій.

Тому ситуація, в якій кількість вакансій, що відновилася до довоєнного рівня — штучно утворена. Якби кандидатів було більше, вони б закривали частину вакансій і загальна кількість пропозицій роботи була б менша. Це наслідок того, що дуже потужно впав ринок кандидатів.

— Зараз склалася непроста ситуація, зважаючи на великий дефіцит кадрів, зокрема фармацевтичних і медичних, в Україні. Це пов’язано з низкою причин.

Перша — це відтік кадрів за кордон. За даними Управління верховного комісара ООН у справах біженців (United Nations High Commissioner for Refugees — UNHCR), по всьому світу зафіксовано майже 6,5 млн біженців з України. Це дуже велика цифра. Коли мільйони осіб від’їжджають з країни — це велика проблема. Залишається не так багато працездатного населення, які тягнуть усю економіку. Увесь ринок праці відчув вплив цього фактору, і фармацевтична індустрія не виняток. Ми бачимо, що кандидатів стало менше, і ця тенденція погіршується.

Друга причина — мобілізація. Людей, які могли б працювати на економіку, «забирає» фронт. Не всі з тих, хто повертається в цивільне життя, наприклад, через поранення, можуть повернутися до роботи. Окрім того, з кожним мобілізованим стає не на 1 особу менше на ринку кандидатів, а на 2–3, оскільки якщо в сім’ї є військовий, фокус уваги сімей зосереджений зовсім на іншому, і вони не схильні думати про зміну роботи.

Оскільки війна та мобілізація тривають, дуже багато українців залишаються за кордоном, тому дефіцит кадрів на ринку праці зберігатиметься.

Що стосується регіональних відмінностей… Звісно, дефіцит більш відчутний у регіонах, які безпосередньо стикаються з війною — у південних, північних, східних областях. А в центральних і західних регіонах ситуація на ринку кадрів у цілому набагато краща, практично на довоєнному рівні, оскільки тут проживає багато внутрішніх переселенців, тож кандидатів вистачає.

— Найбільшим попитом наразі користуються аптечні співробітники — фармацевти, асистенти фармацевта, завідувачі аптек.

Якщо говорити про сферу промоції, варто відмітити появу нових вакансій, яких раніше не було або було менше, тож вони теж користуються підвищеним попитом. Зараз є багато запитів на диджитал-спеціалістів, спеціалістів з цифрових комунікацій, диджитал-менеджерів. Це пов’язано з підвищенням технологічності бізнесу, розвитком технологій та диджиталізацією.

Також є підвищена потреба у спеціалістах/менеджерах з фармаконагляду або спеціалістах з якості препаратів. Це пов’язано, зокрема, з гармонізацією українського законо­давства з європейським. У зв’язку з цим компанії збільшують кількість спеціалістів, які слідкують за якістю, а таких зараз дуже мало — значно менше, ніж попит на них.

Підвищеним попитом завжди користувалися і продовжують це робити (особливо в умовах загального дефіциту кадрів) спеціалісти відділу маркетингу. Попит на продакт-менеджерів, бренд-менеджерів, маркетинг-аналітиків тощо залишається дуже високим.

Медичні представники теж у дефіциті, особливо він підвищується зараз. Причому існують регіональні особливості в кількості вакансій. Найвищий попит на медпредставників фіксується у великих містах, таких як Київ, Львів, Дніпро, і набагато нижчий — у невеликих містах.

— Дистанційна робота змінила підхід до роботи медичних представників. Цу зумовив спочатку COVID-19, а потім — повномасштабна війна. Компанії перебудували роботу своїх зовнішніх служб з тим, щоб медпредставники мали можливість комунікувати з лікарями і фармацевтами дистанційно. Якщо раніше існувала думка, що дистанційна комунікація — це тимчасово, то за допомогою практики виявлено, що дистанційно теж можна ефективно працювати, а в деяких випадках — навіть ефективніше, ніж офлайн. Тож наразі більшість компаній використовують змішаний формат роботи медичних представників — онлайн і офлайн. Це реалії часу і наразі є оптимальною формулою роботи, яка надає найкращий результат.

Відповідно змінюються і компетенції медичних представників. Вони мають бути технічно обізнаними, вміти організувати дистанційну комунікацію, розподіляти свій час між онлайн- і офлайн-роботою, працювати системно та бути гнучкими.

— Так, авжеж. Головний мотиватор залучення кандидатів в умовах дефіциту кадрів — це заробітна плата. Якщо є конкуренція і кандидат може вибирати, а зараз саме така ситуація (вакансій — велика кількість, кандидатів — мало), він обере варіант, де більше платять. Відбувається конкуренція зарплат. Фармкомпанії ідуть на це, щоб залучити працівників.

Через це поширеними є ситуації, коли новий працівник приходить на більшу зарплату, ніж є у нинішніх. У цих умовах важливо проводити комунікацію з працівниками, пояснювати ситуацію і намагатися при першій можливості (наприклад плановому перегляді зарплат) урівняти рівень оплати праці.

За даними нашого дослідження, у 2023 р. зростання заробітних плат у гривні в середньому по ринку фармацевтичних компаній в Україні становило 14,8%. Практично всі компанії запланували у 2024 р. підвищення оплати праці. Очікуване зростання зарплат у середньому становить 11,4%, однак фактично до кінця року цей показник може зрости.

Середня заробітна плата медичного представника станом на 1 лютого 2024 р. становить 38 тис. грн/міс gross, тобто до вирахування податків, а нетто, тобто сума, яку отримує працівник після сплати податків, — близько 32 тис. грн.

Важливо розуміти, що при рекрутингу кандидатів не варто орієнтуватися на середню заробітну плату. Якщо роботодавець прагне перехопити, залучити досвідченого фахівця, потрібно пропонувати більше, ніж є в середньому на ринку. Прибавка 10–20% до наявної зарплати вважається психологічно прийнятною для ухвалення рішення про перехід до іншої компанії.

Середня заробітна плата — це число, на яке варто орієнтуватися при ухваленні рішення про підвищення зарплат своїм працівникам.

— Війна чинить на ринок праці суттєвий руйнівний вплив. Прискорення відновлення можливе тільки завдяки новим вливанням робочої сили. Для того щоб українці повернулися або для залучення осіб з інших країн, які могли б тут працювати, потрібно щонайменше, щоб закінчилася війна.

Припустимо, війна закінчилася нашою перемогою і настав час відбудовувати країну. Гроші будуть — фонди відновлення, закордонні інвестиції, донори, репарації тощо. Основне питання — хто ці гроші буде освоювати? І тут постане величезний виклик. Варто розуміти, що чим довше триває війна, тим більше укорінюється життя біженців за кордоном і тим менш імовірно, що вони повернуться в Україну. Лише своїми робочими руками ми не зможемо закрити всі потреби, які існуватимуть після закінчення війни. Постане питання у залученні зовнішньої робочої сили, з інших країн, а для цього потрібно створити відповідні умови, зокрема підготувати суспільство. Також слід гармонізувати законодавство для того, щоб люди з інших країн могли працювати в Україні та це було вигідно і їм, і роботодавцям.

Звісно, перемогу ще треба «вирвати», але варто розуміти, що після завершення війни на нас чекають нові виклики. Ринок праці наразі переживає бурхливі часи. Потрібно дуже багато працювати, щоб здолати цю кризу, адже економіка не може запрацювати тільки на грошах — потрібні робочі руки.

Бажаєте завжди бути в курсі останніх новин фармацевтичної галузі?
Тоді підписуйтесь на «Щотижневик АПТЕКА» в соціальних мережах!